BOB体育官方网站-地产行业进入下半场,HR如何实现价值升维?

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北森《HR进化论》是国内首档垂直HR领域的深度访谈栏目,第7期由雅居乐地产集团人力行政部总经理 张咏、北森人才管理研究院院长&首席人才测评专家 周丹、中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授 周禹 一同探讨前沿新知,分享独家洞见。

房地产行业经历了1998年开始的黄金周期,历史性拐点已经摆在今天。经济大盘的共性之下,整个行业的运营模式必须要走向提高组织能效和人的质量,支撑下半场,面向未来,做好高质量升级。

2017年,张咏加入房地产行业,正好赶上所谓的白银时代,之前的很多行业做法已经不再适用。对于资深却没有房地产行业经历的她来说,反而是有趣的,因为其他行业的经验可以在房地产行业跨界延展了。

跨界的经验,同样有效

以前房地产行业中的大多数企业没有过多地去思考人效,市场好了多招人,市场不好就减人,比较简单粗暴。

2018年开始,雅居乐已经开始考虑向管理要效益,提高人均效能和组织效能,围绕3件事展开:

持续的组织优化:2018年初,雅居乐做了区域裂变,将二级管控变成三级管控。到了四、五月份的时候,市场开始转冷,重新思考组织怎么变得更加敏捷灵活,更快地适应市场下行的变化。

人才优化:只有人才质量不断提升,才有可能提升人均效能和组织效能。2017年开始,雅居乐持续不断地进行人才管理优化,通过以“人才盘点”为核心的人才管理系统,更好地提升人才质量。

管理优化:重新审视授权体系和权责体系,优化流程。

过去几年很多房地产企业都在转型多元化,雅居乐也是。2016年开始到目前为止,雅居乐围绕为客户创造美好生活的核心理念,形成了1+N的多元化发展路径。目前雅居乐控股旗下有地产、物业、环保、教育、建设、房管、资本和商业管理等八大产业集团。

多元化的发展对人才的培养是非常有帮助,更多机会的出现打造了内部人才流动机制,为人才提供了更多发展机会,培养更加综合性的人才。

打造以人才盘点为核心的人才管理体系

人才盘点的工具和方法,归根结底是以用为本。

尽管中国企业的HR的能力在不断提高,人才识别度也不断提高,但组织里待开采的好金子和人才永远大于组织已经发现的人才。

通过人才盘点工具和和落地生效的功能,真正挖掘好内部的“金子”,让内部的“金子”更多地发光,越来越多的企业更加紧密地把业务和人才盘点联系起来,频次也相对提高。

当然,整个社会在变化,行业和人才也在变化,雅居乐作为先行者,在人才盘点过程中碰到过一些挑战。

动态标准的保持:每年要不要重新调整人才盘点的标准,要不要优化工具,什么程度的保持符合组织战略,真正能够帮助筛选出优秀的人才,增加区分度。

系统应用的优化:需要大量地讨论,沟通,一起推动,才能把系统做的更好,更符合需求。

基于此,雅居乐有很多标准化的设置打造一个标准化的人才盘点系统:

让更多人参与到人才盘点工作中来。特别是管理者们看到每一个人的情况,一起讨论的时候,对这件事的重要性更加直观。

用好人才盘点进行人才储备。组织在不断地发生变化,当某个岗位空缺的时候,第一时间是做人才盘点,内部没有合适的人选,才去考虑外部人才的引进。

用思维做企业文化、组织变革

组织变革是一件比较硬,或者让大家不舒服的事情,如果能融入文化,把它变得更柔性,效果会更好。

雅居乐追求的境界,是润物细无声的组织变革。

最核心的一点,是用打造品牌的思维模式延展文化。成立多年,雅居乐一直秉承“一生乐活”的理念和“家文化”。

乐家文化:关怀和服务一线,围绕着“成长”和“乐活”打造。

乐动文化:针对地产行业的工作强度非常高的情况,围绕着健康和乐活展开。

乐创文化:创新推动业务,人人都是创新者,随时、随地、随时。

对HR从业者的职业发展建议

不仅仅是地产行业,整个下行周期下,中国企业提升正在面临很多大坎。

周禹表示,在这种高度不确定性和高压的状态下,一个好的企业HR底层人格应该具备五大要素:

第一,原则性。

第二,韧性。

第三,柔性。

第四,自我学习和自我成长性。

第五,真心实意、真情实感、对正确的事真抓实干。

张咏曾经做过老师、财务、运营管理,最终因为自己的热爱还是选择回到人力资源,基于自己的多年实战经验,她建议年轻的HR们,先了解自己,适不适合做人力资源这个工作,可以从以下几个维度思考:

真诚公正:很多时候人力资源是一个幕后英雄,帮助组织成功和员工成功。

关注人:不能只关注任务完成和KPI。

关注业务:人力资源管理的终极目标是推动组织和业务发展。

正如雅居乐地产集团对整个人力行政系统的三句话要求所说:“热情服务、激情创新、全情陪伴”。

责编:张阳